Ketua-ketua biasanya yakin mereka bersikap adil dan saksama apabila memberi layanan kepada orang-orang bawahan, umpamanya apabila membuat penilaian prestasi pekerja dan apabila memberi ganjaran seperti kenaikan gaji, kenaikan pangkat, lawatan sambil belajar, kursus ke luar negara dan lain-lain.


Ketua-ketua biasanya yakin mereka bersikap adil dan saksama apabila memberi layanan kepada orang-orang bawahan, umpamanya apabila membuat penilaian prestasi pekerja dan apabila memberi ganjaran seperti kenaikan gaji, kenaikan pangkat, lawatan sambil belajar, kursus ke luar negara dan lain-lain.

Pakar-pakar psikologi sudah melakukan banyak kajian ke atas tingkah laku ketua-ketua dan hasil kajian mereka mendapati ketua-ketua tidaklah begitu adil dan saksama kepada orang bawahan. Ketua-ketua mempunyai pengaruh besar menentukan jadual tugas, tempat bertugas, tangga gaji dan kenaikan gaji serta kenaikan pangkat individu-individu yang berada di bawah seliaan mereka.

Itulah sebabnya seseorang ketua itu perlu memahami faktor-faktor yang mempengaruhi kejayaannya di tempat kerja, antaranya termasuklah psikologinya sendiri sebagai seorang ketua.


Suatu perkara yang tidak disentuh oleh teori-teori kepemimpinan ialah kenyataan bahawa ketua-ketua dan pemimpin-pemimpin tidak memberi layanan yang sama rata kepada tiap-tiap orang-orang bawahan mereka. Lazimnya, teori-teori kepimpinan yang ada sekarang memberi gambaran seolah-olah para pemimpin memberi layanan yang sama rata kepada semua orang yang berada di bawah kepimpinan mereka. Ini tidak benar. Berikut ialah beberapa faktor yang mempengaruhi layanan seseorang ketua ataupun pemimpin ke atas orang-orang bawahannya:

Menjadi Anggota 'Kumpulan Terdekat'.
Lazimnya orang percaya barang siapa yang rajin dan pandai bekerja serta prestasinya tinggi maka dia dapat naik pangkat dengan mudah. Tidak dinafikan ciri rajin dan pandai bekerja adalah penting, tetapi setakat rajin dan pandai bekerja belum cukup untuk cepat naik pangkat ataupun bagi mendapat layanan istimewa daripada ketua.

Suatu fenomena yang lumrah berlaku ialah di mana individu-individu yang 'dekat' dengan ketuanya lebih mudah terpilih dihantar pergi melawat sambil belajar, berkursus, naik gaji dan naik pangkat di dalam sesebuah organisasi. Oleh itu seseorang yang rajin dan pandai bekerja perlu juga mendekati ketua-ketuanya supaya terpilih bagi tujuan-tujuan itu.


Anggota-anggota sesebuah organisasi sebenarnya berpecah belah ke dalam berbagai-bagai kumpulan. Kajian menunjukkan disebabkan oleh berbagai-bagai faktor, ketua-ketua menjalin pelbagai jenis hubungan di antara diri mereka dengan kumpulan-kumpulan yang mereka pimpin. Salah satu daripada kumpulan-kumpulan itu diistilahkan 'kumpulan terdekat.' Kajian mendapati anggota-anggota kumpulan terdekat paling banyak menerima perhatian daripada ketua-ketua mereka. Mereka juga menerima lebih banyak sumber-sumber yang dapat diberikan oleh ketua mereka, seperti masa dan penghargaan.

Individu-individu yang tidak termasuk ke dalam kumpulan terdekat dikatakan tergolong ke dalam 'kumpulan luar.' Mereka yang tergolong di dalam kumpulan luar tidak berapa disukai oleh ketua-ketua mereka oleh sebab itu mereka tidak banyak menerima sumber-sumber yang berharga yang ada pada pemimpin mereka.

Kajian menunjukkan, sejak awal-awal lagi seseorang ketua itu sudah memilih anggota-anggota kumpulan terdekatnya. Pemilihan itu dilakukan dengan tidak perlu mempunyai banyak maklumat tentang individu-individu itu terlebih dahulu. Ada kalanya pemilihan itu hanyalah berdasarkan ciri-ciri luaran yang tidak relevan dengan matlamat organisasi, seperti faktor usia, tempat kelahiran, jantina dan hobi yang serupa. Walau bagaimanapun, ada kalanya juga seseorang itu dianggap layak menjadi anggota kumpulan terdekat disebabkan dia mempunyai kepakaran dan kecekapan di dalam tugas-tugasnya.


Kajian-kajian juga mendapati ketua-ketua cenderung memberi layanan yang lebih baik kepada anggota kumpulan terdekat berbanding dengan layanan yang diberikan kepada mereka yang tidak termasuk di dalam kumpulan itu. Di dalam sebuah kajian, didapati para penyelia memberi penilaian yang tinggi kepada orang bawahan yang menjadi anggota kumpulan terdekatnya meskipun prestasi individu itusebenarnya rendah.

Layanan seperti ini tidak diberikan kepada mereka yang bukan anggota kumpulan terdekatnya. Akibat daripada layanan baik yang diterima oleh anggota-anggota kumpulan terdekat, mereka itu mempunyai dorongan bagi melaksanakan kerja-kerja mereka dengan lebih baik dan mereka mempunyai sikap yang lebih positif terhadap tugas-tugas mereka. Mereka juga lebih berpuas hati dengan tugas-tugas yang mereka jalankan dibandingkan dengan pekerja-pekerja yang tidak termasuk di dalam kumpulan terdekat si ketua. Kecenderungan berhenti kerja di kalangan anggota-anggota kumpulan terdekat adalah lebih rendah dibandingkan dengan mereka yang bukan. Mereka juga mendapat lebih banyak sokongan dan dorongan daripada ketua-ketua mereka dan dengan itu mereka lebih mudah naik dalam tangga kerjaya mereka.

Kenyataan bahawa ketua-ketua tidak memberi layanan sama rata kepada orang-orang bawahan mereka mempunyai implikasi yang serius kepada semangat kerja, komitmen dan prestasi mereka yang dipimpinnya. Oleh yang demikian para pemimpin perlu menyedari akan hal ini.

Kesan Halo.

Salah satu fenomena yang berlaku di tempat kerja ialah di mana seseorang ketua berulang-ulang kali membuat penilaian yang serupa sahaja sifatnya ke atas orang bawahannya. Sebagai contoh, apabila seseorang ketua itu menganggap setiausahanya pandai bekerja di pejabat, maka si ketua itu cenderung menganggap setiausahanya juga pandai dalam perkara-perkara lain. Begitu juga sebaliknya.


Salah satu kesilapan persepsi yang selalu berlaku di tempat kerja disebut dengan istilah kesan halo. Perkataan 'halo' bermakna cahaya. Apabila seseorang itu berkata, "Calon yang ini mendapat keputusan cemerlang di universiti, dia tentu boleh menjadi eksekutif yang baik di dalam syarikat kita ini." maka kata-kata seperti ini menunjukkan bahawa apabila seseorang itu membuat sesuatu penilaian positif, maka dia cenderung terus memberi penilaian lain-lain yang positif juga.

Calon ini mendapat keputusan cemerlang - ialah suatu penilaian positif. Eksekutif yang baik - adalah penilaian positif. Pemikiran seperti ini mengandungi kesilapan kesan halo. Di sini kesilapannya ialah, calon yang mendapat keputusan cemerlang sewaktu di universiti tidak semestinya akan menjadi eksekutif yang baik di dalam syarikat di mana dia bekerja. Ataupun pernahkah seseorang itu mendengar orang berkata, "Budak itu tidak berapa pandai. Dia tentu malas belajar." Budak yang tidak berapa pandai belum tentu malas belajar. Sebaliknya ramai budak yang rajin belajar tetapi mereka tidak begitu pandai.

Kesan halo mengatakan apabila sekali seseorang itu sudah mempunyai tanggapan positif ke atas seseorang individu, walau apa pun yang dibuat oleh individu itu, dia akan menilainya secara positif juga, termasuklah perkara-perkara yang tidak diketahuinya. Sebagai contoh, apabila seseorang itu berkata, "En. Mamat seorang pekerja yang baik." orang itu juga berani berkata, "En. mamat juga suami yang baik." walaupun dia tidak tahu apa-apa berkenaan tingkah laku En. mamat sebagai suami.

Kesan halo bukan hanya terjadi pada perkara-perkara positif. Ia juga berlaku secara negatif. Apabila seseorang itu mempunyai tanggapan negatif berkenaan seseorang individu, dia cenderung menganggap apa-apa yang dilakukan oleh individu itu secara negatif juga. Perkara-perkara berkenaan diri orang itu yang tidak diketahuinya pun cenderung dinilainya secara negatif. Apabila seseorang itu berkata, "En. Mamat gagal sebagai ketua rumah-tangganya." dia juga berani mengatakan, "En Mamat takkan boleh menjadi ketua di pejabatnya."


Apabila seseorang ketua membuat penilaian yang sangat positif ke atas sesuatu perkara berkenaan orang bawahannya, dia cenderung menilai lain-lain perkara berkenaan orang bawahannya itu secara positif juga. Jikalau pada penilaian si ketua orang bawahannya itu sangat cekap membuat tugas-tugas pejabat, dia cenderung percaya orang bawahannya itu juga cekap membuat kerja-kerjanya di luar pejabat. Fenomena kesan halo menyebabkan penilaian yang dilakukan ke atas berbagai-bagai aspek berkenaan seseorang itu mempunyai korelasi yang sama tingginya ataupun sama rendahnya. Penialaian seperti ini lazimnya salah.

Kesan Pandangan Pertama.

Kesan pertama ialah punca kepada sejenis lagi kesilapan bias persepsi yang sangat kerap berlaku di tempat kerja. Walaupun tugas menilai prestasi orang bawahan adalah salah satu tugas penting para ketua, lazimnya, apabila seseorang itu menilai orang bawahannya dia tidak menilai prestasi orang-orang bawahannya berdasarkan prestasinya semata-mata, tetapi dia menilai orang bawahannya itu berdasarkan kesan pertama yang dialaminya sewaktu dia mula-mula mengenali orang bawahannya itu dahulu.

Fenomena kesan pertama menyebabkan mengapa walaupun sering kali prestasi kerja seseorang itu sebenarnya sudah meningkat, tetapi peningkatan itu tidak dilihat oleh ketuanya disebabkan si ketua masih berpegang pada penilaian awalnya yang berdasarkan kesan pertamanya ke atas pekerja itu


bukan pa..nak gie elokkkk